单位未签劳动合同的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形发生变化：
1. 劳动者属于非全日制用工：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，若劳动者与单位建立的是非全日制用工关系（如每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时），则单位未签书面合同不违反法律规定，劳动者控告行为无效。
2. 双方存在“事实劳动关系但劳动者自愿放弃签订”：如劳动者入职时书面声明“因个人原因自愿不签订书面劳动合同”，且单位已按月支付工资并缴纳社保，此时劳动者再控告未签合同，仲裁委可能基于劳动者的自愿放弃行为，不支持其双倍工资诉求。
3. 单位已补签合同且劳动者签字确认：若单位在劳动者提出异议后及时补签了书面劳动合同，且合同落款日期为实际用工之日，劳动者再以未签合同为由控告，可能因补签行为弥补了程序瑕疵，导致诉求不被支持。
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劳动者在控告单位未签劳动合同时，常因错误操作导致权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 忽视仲裁时效：部分劳动者在发现单位未签合同后，未及时维权，直到劳动关系终止超过一年才申请仲裁，此时已超过法定时效，即便事实清楚也无法获得赔偿。
2. 证据收集不全或无效：仅提供单一的聊天记录截图（无单位盖章或负责人确认），未收集工资流水、工作证等关键证据，导致无法证明劳动关系，控告主张被驳回。
3. 盲目拒绝补签合同：单位提出补签合同时，劳动者无正当理由拒不签订，反而直接申请仲裁，此时单位可举证已尽签订义务，劳动者的诉求可能不被支持。
若您已出现类似错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议尽快联系律师评估情况，避免权益进一步受损。
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控告单位未签劳动合同的有效性，可依据《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》的相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；违反规定不订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起每月支付二倍工资。同时，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议仲裁时效为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（含未签合同的双倍工资差额）发生争议的，不受一年时效限制，但劳动关系终止的需自终止之日起一年内提出。若劳动者能证明存在用工事实、单位未签合同且未超过时效，控告行为即符合法律规定，主张的双倍工资等诉求应得到支持。
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控告单位未签劳动合同过程中，可能存在以下法律风险点：
1. 仲裁时效经过风险：例如，劳动者张某2022年1月入职某公司，公司未签合同，张某2023年3月才申请仲裁（劳动关系未终止），因未超过时效可主张双倍工资；但若张某2024年2月离职后，2025年3月才申请仲裁，已超过劳动关系终止后一年的时效，将无法获得赔偿。
2. 证据不足败诉风险：劳动者李某控告单位未签合同，但仅能提供一份手写考勤表（无单位签字盖章），无法提供工资流水或工作证，仲裁委因证据不足以证明劳动关系，驳回其双倍工资诉求。

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