为了让您更清晰为何12315无法解决不发工资问题，以下结合具体法律依据进行分析：
《中华人民共和国消费者权益保护法》第三十九条明确规定，12315处理的是“消费者和经营者发生的消费者权益争议”，如商品质量、服务违约等消费纠纷；而《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资支付争议属于劳动法律关系范畴，应由劳动监察部门或劳动仲裁机构管辖。您的“不发工资”问题核心是劳动报酬支付义务，属于劳动关系下的权利主张，不符合《消费者权益保护法》定义的“消费关系”，因此12315无管辖权，直接适用结论为：拨打12315无法解决工资拖欠，需通过劳动维权途径处理。
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实践中，很多劳动者在面对不发工资时会出现错误操作，以下列举2点常见错误：
1. 盲目拨打12315拖延维权时间：部分劳动者误以为12315能解决所有“欠钱”问题，反复拨打12315导致错过劳动仲裁1年的时效（例如，某劳动者被拖欠工资后连续3个月拨打12315，未得到处理后才申请仲裁，此时已超过时效，权益无法得到支持）。
2. 未保留关键证据直接投诉：部分劳动者未保存劳动合同、工资条等证据，仅口头向劳动监察投诉，导致用人单位否认劳动关系，无法证明工资拖欠事实（例如，某员工未签订劳动合同，投诉时仅能提供同事证言，因证言无其他证据佐证，劳动监察无法立案）。
若您已出现类似错误操作，建议及时联系律师评估是否有补救可能。
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不发工资问题若处理不当，可能面临以下法律风险：
1. 劳动仲裁时效过期风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，某劳动者2023年1月被拖欠工资，2024年3月才申请仲裁，此时已超过时效，仲裁委员会将驳回申请，无法通过法律途径追回工资。
2. 证据不足导致维权失败风险：若劳动者无法证明劳动关系及工资标准，将承担举证不利后果。例如，某兼职员工仅通过微信与老板沟通工作，未保存工资约定记录，投诉时老板否认拖欠工资，因无书面证据，劳动仲裁无法支持其主张。
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以下特殊情况会影响不发工资问题的处理方式，需特别注意：
1. 用人单位破产或注销：若用人单位已进入破产程序，劳动者需向破产管理人申报工资债权（依据《企业破产法》第四十八条），此时无法通过劳动监察或仲裁直接拿到工资，需等待破产财产分配；若用人单位已注销且未清算，劳动者需起诉原股东要求承担支付责任。
2. 双方为劳务关系而非劳动关系：若您是兼职人员、退休返聘人员或提供一次性服务的非全日制用工（无稳定劳动关系），此时不发工资不属于劳动争议，无法申请劳动仲裁，需直接向法院提起民事诉讼主张劳务报酬。
3. 用人单位已出具工资欠条：若用人单位向您出具了明确的工资欠条（载明拖欠金额、支付时间），且无其他劳动争议，您可直接向法院起诉，无需经过劳动仲裁前置程序，维权效率更高。

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