旷工3天被开除的处理中，错误操作易引发法律风险：
1. 未核实即开除：用人单位若未确认员工旷工原因或未沟通，直接发解除通知，可能因程序违法被认定违规。
2. 制度不合法或未告知：规章制度若未经民主程序制定或未公示，直接依其解除合同，可能被判定违法。
3. 未保留考勤或沟通记录：仲裁/诉讼中证据不足，用人单位或因举证不能败诉。
以上错误操作可能引发争议及赔偿风险。对处理存疑，可随时咨询我为您解答，确保程序合法，避免法律后果。
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旷工3天被开除的处理可能受特殊情况影响：
1. 员工有正当理由：如突发疾病、家庭变故或自然灾害等不可抗力致连续旷工3天，不属于“无故旷工”，用人单位不得随意解除，否则可能违法。
2. 制度无效情形：规章制度若未经民主程序制定或未公示，即使规定旷工3天可解除，该条款也无效，依此解除合同可能违法。
3. 执行不公或选择性执法：若公司对类似旷工行为未处理或存在其他员工未被追责，员工可主张“选择性执法”，影响解除合法性。
以上情形均影响开除合法性，处理时需谨慎，建议在专业律师指导下操作。
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旷工3天被开除的合法性需依据《劳动合同法》判断：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可解除合同。因此，关键在于旷工3天是否构成“严重违反规章制度”。
用人单位需满足：①制度合法有效，经职代会/全体职工讨论，内容合法且公示告知；②制度明确界定旷工行为及后果（如连续旷工天数）。
若制度明确规定连续旷工3天属严重违纪且已合法公示，解除合同合法；反之，若未明确规定或未告知，解除可能违法，员工可申请仲裁索赔。
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旷工3天被开除涉及多项法律风险：
1. 违法解除赔偿：若制度不合法或未告知，仅因旷工3天解除合同，可能被认定违法，需支付赔偿金（经济补偿金两倍）。例如某公司未公示制度，员工被开除后仲裁胜诉获赔。
2. 证据链不足：若无法提供员工签收制度记录或考勤记录未经确认，可能无法证明旷工事实，仲裁中处于不利地位。例如某公司仅凭电子考勤开除员工，因员工否认记录真实性败诉。
用人单位处理时需依法操作，确保制度合法、程序合规、证据充分。情况复杂时，可进一步咨询我为您分析，规避潜在风险。

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