离职工资结算可能存在以下法律风险，需提前防范：
1. 诉讼时效风险：若用人单位拖延结算，劳动者应在知道权益被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，超过时效将无法获得法律支持。例如：劳动者2023年1月离职，用人单位承诺3月发薪日结算但未支付，若2024年2月才申请仲裁，将因超过时效被驳回。
2. 证据链风险：若缺乏劳动合同、工资条等证据，劳动者难以证明工资标准及结算约定。例如：劳动者主张月工资5000元，但无工资条或银行流水证明，仲裁委可能不支持其主张。
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关于离职下个发薪日结算的问题，核心需结合法律规定与实际约定判断。以下为不同情况的详细说明：
1. 若劳动合同明确约定“离职工资于下个发薪日结算”且不违反法律强制性规定，用人单位可按约定执行。
2. 若劳动合同未约定或约定模糊，根据法律规定，用人单位应在离职时一次性结算工资。
3. 若用人单位无故拖延至下个发薪日且无合法依据，劳动者有权要求即时支付。
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离职工资结算过程中，常见的错误操作可能导致权益受损，需特别注意：
1. 未书面确认结算时间：口头约定离职工资结算时间，若用人单位反悔，劳动者无证据证明约定内容，难以维权。
2. 忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若超过时效，劳动者将丧失胜诉权。
3. 放弃合法权益：因担心麻烦而接受用人单位不合理的结算时间，导致工资被无故拖延。
若您在离职工资结算中遇到困难，建议及时向律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。
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针对“离职下个发薪日结算”的合法性，需依据《中华人民共和国劳动法》第五十条进行分析：
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”此处“按月支付”指正常工作期间的工资支付周期，而离职属于劳动关系终止的特殊情形。若劳动合同约定“离职下个发薪日结算”，需判断是否属于“无故拖欠”：若约定未损害劳动者权益且劳动者认可，则合法；若用人单位无约定且拖延至下个发薪日，则违反“不得无故拖欠”的规定，劳动者可要求即时结算。

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