针对“工伤解除劳动合同单位解除了怎么办”的问题，首先需要明确单位的解除行为是否合法，以下为具体分析。
单位在工伤期间解除劳动合同通常属于违法行为，员工有权依法维权。
1. 若员工已被认定为工伤且处于医疗期内：单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同，否则构成违法解除。
2. 若员工已完成劳动能力鉴定且被确认丧失或部分丧失劳动能力：单位需根据鉴定结果执行相应的劳动合同保留或终止程序，不得擅自解除。
3. 若单位以“严重违反规章制度”为由解除：需看单位是否能提供员工严重违纪的充分证据，且该规章制度需经民主程序制定并公示。
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针对“工伤解除劳动合同单位解除了怎么办”的问题，以下是可能影响处理结果的特殊情况或例外情形。
1. 员工严重违反规章制度：若单位能证明员工在工伤期间存在严重违纪行为（如旷工、严重失职等），且规章制度经民主程序制定并公示，单位可能合法解除劳动合同。例如，员工在工伤医疗期内连续旷工15天，单位依据经公示的规章制度解除合同，该行为可能合法。
2. 双方协商一致解除：若员工与单位协商一致解除劳动合同，单位需支付经济补偿金，此时解除行为合法。例如，员工因工伤无法继续工作，与单位协商解除合同并获得一次性补偿，该解除行为有效。
3. 员工已过医疗期且无法胜任工作：若员工工伤医疗期满后，经劳动能力鉴定仍无法胜任原工作或单位安排的新工作，单位可依据《劳动合同法》第四十条解除合同，但需支付经济补偿金。例如，员工工伤医疗期满后无法从事原岗位，单位调岗后仍无法胜任，此时单位解除合同合法。
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针对“工伤解除劳动合同单位解除了怎么办”的问题，以下是可能出现的法律风险点及实例说明。
1. 诉讼时效风险：若员工在单位解除劳动合同后超过一年才申请劳动仲裁，仲裁委可能以超过时效为由不予受理。例如，员工2023年1月被单位违法解除，2024年2月才申请仲裁，此时已超过一年时效，可能无法获得法律支持。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留工伤认定书或解除通知，可能无法证明工伤事实或单位的解除行为。例如，员工仅口头主张工伤，但无法提供工伤认定书，仲裁委可能不认可其工伤身份，导致维权失败。
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针对“工伤解除劳动合同单位解除了怎么办”的问题，单位的解除行为是否违法可依据相关法律规定判断，以下为具体法律依据分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条（2012年修正版）规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。”若员工处于工伤医疗期或已被确认丧失/部分丧失劳动能力，单位解除劳动合同违反上述条款。此外，《劳动法》第二十九条（2018年修正版）也明确规定工伤员工在医疗期内不得被辞退。因此，单位的解除行为若不符合法律例外情形，属于违法解除，员工可主张继续履行合同或要求赔偿金。

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